一、入职手续办理:
1、招聘原则:
a、因事设岗,因岗择人;
b、先店内,后店外;
c、公开招聘,平等竞争,择优录用;
2、招聘条件:
a、一线面客员工基本要求:年龄:18-26岁,实际表现无劣迹,品质优良,身体健康,气质高雅,高中以上学历(特殊岗位或有特殊技能可适当放宽),普通话标准(英语或其他语种流利可优先考虑)。身高:女158cm以上,男170cm以上。
b、后勤或其他工种则根据部门及岗位需要。
3、招聘程序及步骤:
a、用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。
b、员工提出辞职,部门应在三天之内以书面形式上报人事部,以便人力资源部提前进行人力调配。
c、面试:任何面试人员必须首先到人力资源部面试,经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试,由用人部门确定职位、工资、入职日期(每周一,若有特殊情况请预先通知人力资源部),后返回由人力资源部经理复核,再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续,否则视为无效。各级别员工入职最终审批权限及程序如下表:
d、入职前员工必须准备好如下资料:身份证、本人有效学历证、相关资格证书、健康证、照片、制服押金300元。全体员工须办理深圳户口担保手续(详见深圳担保要求),保安员须有户口所在地公安部门&39;无犯罪纪录&39;证明书。
e、入职手续办理时间为每周一,入职培训时间为每周二及周三,到部门报到时间为每周四,部门在三个月内必须安排新入职员工进行部门内部的业务知识及技能培训。
二、离职手续办理:
1.员工辞职须向部门提交书面辞职申请。试用期内提前七天,试用期后提前三十天,否则扣除七天(试用期内)或三十天(通过试用期转正后)工资作为提前通知款。
2.部门在收到员工辞职申请后,应首先了解辞职原因(可以挽留应尽量挽留),后由部门填写离职审批单,经员工本人及部门经理/总监签字后于三天内送交人力资源部,员工辞职审批权限及程序如下表:
3.如员工属自动离职(连续三天旷工),则部门应于第四天将离职审批表报人力资源部。
4.被开除员工的部门应于当天上报离职审批表至人力资源部并通知员工。被开除员工须于即日办理离职手续,大厦将永不再录用。
5.如部门根据营业需要进行裁员,应提前七天(试用期内)或一个月(通过试用期转正后)通知员工本人,并在三天内以书面形式上报人力资源部。
6.经过以上级别逐一审批后,在最后工作日由员工本人到人力资源部领取离职清单,并于三天内办完全部离职手续及结账手续。
7.未过试用期的员工辞职时须扣除培训及其他有关费用100元。
8.如因劣迹被大厦开除或辞退的&39;员工将永不再录用,被裁员的员工将根据其表现在一年以后考虑再录用。
总则
第一条__有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
第二章雇用及解雇
第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条不得录用有下列情事之一者为员工：
1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。
2.患有传染病或痼疾者。
3.曾服务于本公司及所属单位因案开革
公司人事管理制度(二)
第一章总则
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日七小时工作制す司总部：上午：8：00—11：45は挛纾2：15—5：30ど产总部：上午：8：30—12：00は挛纾2：00—5：30ひ院笕缬械髡，以新公布的工作时间为准。
第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：
一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。
二、旷职(工)
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。
第四章待遇
第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。
第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五章休假
第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：ぴ旦：1天(元月一日)ご航冢3天(农历初一、二、三)だ投节：1天(五月一日)す庆节：2天(十月一、二日)
由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。
第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为15天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。
第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。
第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。
第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。
第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。
第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。
第六章请假
第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。
第七章加班
第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班;被指定的员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。
第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过44小时。
第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的200%计算。
第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的200%计发加班工资。
第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。
第八章出差
第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。
第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第九章培训
第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。
第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。
第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
第十章调职
第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。
第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。
第十一章保密
第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。
第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参道消息的传播。
第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。
第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。
第十二章考核
第五十五条：员工考核分为：
一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。
二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。
第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
第十三章奖惩
第五十八条：员工的奖励分为以下三种：
一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品
二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。
三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升1—3级工资。
第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖：
一、品性端正，工作努力，以;时完成重大或特殊事务者。
二、教训考核，成绩优秀者。
三、热心服务，有具体事实者。
四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。
五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。
六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。
七、检举违规或损害公司利益者。
八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。
第六十条：有下列情形之一者，予以表彰：
一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
六、有其它重大功绩者。
六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖：
一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。
二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
四、开发新客户，市场销售成绩显著者。
五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
第六十二条：员工的惩罚分为五种：
一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。
二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。
三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。
四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。
五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。
第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：
一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。
二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。
四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。
六、不按规定穿着或佩带规定上班者。
七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。
十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。
十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。
十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。
第六十四条：有下列情形之一者，予以记过：
一、擅离职守，致公司受较大损失者。
二、损毁公司财物，造成较大损失者。
三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。
四、一个月内受到批评超过三次者。
五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。
六、仪器、设备、车辆等和;安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅自操作者。
七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
八、其它重大违反规定者。
第六十五条：有下列情形之一者，予以降级：
一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
二、一年中记过二次者。
三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。
四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
第六十六条：有下列情形之一者，予以除名：
一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
二、殴打同仁，或相互斗殴者。
三、在公司内赌博者。
四、偷窃公司或同事财物经查属实者。
五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
六、在公司服务期间，受刑事处分者。
七、一年中已降二次者。
八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
九、煽动怠工或罢工者。
十、吸食或有其它严重不良嗜好者。
十一、伪造或盗用公司印章者。
十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。
十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
十五、参加非法组织者。
十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
第十四章福利
第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。
第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。
第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。
第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。
第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。
第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十五章资遣
第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：
一、停业或转让时。
二、业务紧缩时。
三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。
五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。
第七十四条：员工资遣的先后顺序：
一、历年平均考绩较低者。
二、工作效率较低者。
三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。
第七十五条：员工资遣通知日期如下：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。
二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。
第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。
二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给五百元路费和一百五十元礼品费。
第十六章辞职
第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需提前2—6个月提出辞职申请。
第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36号、83号文件和其它公司有关规定办理。
第十七章生活与娱乐
第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。
第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员工的实际困难。
第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。
故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。
第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。
第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。
第十八章安全与卫生
第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。さ谑九章附则
第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。
第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。
第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
为了规范公司兼职员工管理，保障公司和兼职员工双方的利益，特制定本制度。
一、招聘兼职员工的目的：
解决既有工作人手不足的问题。
二、兼职人员入职要求
1、胜任所需岗位工作
2、身份证复印件
三、兼职员工薪酬发放及福利
1、短期（一周以内）兼职可以日结工资；长期（一周以上）工资周结，
2、薪酬标准：视岗位的不同及市场工资水平变化情况而不同
3、兼职员工若工作涉及业绩，可享受相应的提成奖励，提成奖励将计入薪资，与工资一同发放；
4、兼职员工不享有公司的员工福利：
5、公司不为兼职员工免费提供住宿，工作餐视工作情况而定
6、所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害与公司无关，公司仅给予道义上的援助和支持。
四、兼职员工的管理
1、兼职员工均按招聘流程进行面试（异地等条件不允许情况下可以电话面试），面试通过后方可入职上岗并提交相应的资料。部分工作如发传单可不面试直接上岗。
2、兼职员工到岗后，申请部门应负责向其解释公司及本部门的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请部门有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护公司及本部门的集体形象。
3、长期兼职工作中出色的兼职，可以适当提升为兼职督导，如有特别优秀条件和提议向公司推荐成为正式员工。
4、所有兼职员工离职时需提前一天书面申请。按规定办理离职手续，交接工作及所借公物，按规定算清工资，结算工资。
5、兼职工作中若出现一下情况直接开除：
1工作中私吞公司财产
2工作中偷奸耍滑，丢弃公司物料
3错误多次指出后任不改正
4其它情节恶劣情况
一、考核指标
1.进度控制
1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；
1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；
1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；
1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；
1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；
1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作；
1.7技术管理资料的编制及时性；
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
1.9组织实施落实情况；
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
1.12测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理
2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性；
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；
2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
2.9严格控制材料质量，
2.10测量放线的精确度，允许偏差；
2.11试件取样制作的标准；
3.安全管理
3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
3.2技术文件对安全管理的覆盖；
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；
3.4技术文件的保管；
3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理；3.6日常管理对安全的检查、监督、整改；
3.7按规范、规程要求检查和验收；
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
3.10材料、设备的进出场保管、出库；
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
3.13试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工
4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁；
4.2项目的策划书，现场的应用、实施；
4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
4.4验收标识管理，样板的推行工作等；
4.5办公环境，复印、打印管理；
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
4.8测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
4.9试验室内的整洁；
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
5.2全面负责项目的技术管理工作；组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育；
5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实；
5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作；
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；
5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
5.11试验的成本控制；
5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
5.13办理有关现场签证，二次经营；
5.14技术文件的经济效益；
5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作；
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
麦当劳一贯信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫，所花费的资力也远远超过同行的其他公司。
麦当劳在人材培育方面采取的是“人培育人”的方式，将公司员工培养成具有训练资格的合格人才后，再让其去培育零工。
因为麦当劳坚信零工站在店铺最前线每天接触大量顾客，通过训练提高零工素质的最终目的，就是向顾客保证提供最高质量的商品、服务和环境，让顾客获得来店用餐的附加价值，而麦当劳店铺本身也因此受到更多顾客的支持，获得更多的赢利。
1、要在员工的训练和发展上投资
投资在训练和发展上
对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话。
第一句是：不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。所以早在1976年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资。
另一句话是：钱跟智能是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。
麦当劳认定了训练将带来利益：
第一、有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。
第二、我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅
提升，同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。
第三、如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。
第四、透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很重要的资产。
2、培训要与实际操作相结合
几乎所有的麦当劳员工一进公司就被派到餐厅现场锻炼，在那里穿着与零工一样的制服，干着与零工一样的工作。刚进店铺的员工，其最初职位为经理受训生，在店铺对开店和打佯业务、零工的录用、现场操作指挥等与经理管理业务有关的所有基础知识进行系统学习的同时，还必须学习店铺的经营管理技术。
为了把培训与实际操作结合起来，麦当劳要求员工每天在上班时间内，抽出一个小时学习实际操作和管理方面的业务知识，学习内容包括：餐厅的营运管理知识、会计及财务、人力资源、餐厅的设计与设备的管理和安排、公共关系、市场营销推广等诸多方面。这种培训不仅对服务质量的稳定提供了保证，更为企业培训了管理人才。
在加强员工的店铺实践经验的同时，麦当劳也非常注意对员工进行理论知识的教育，对此主要通过“人才培育综合计划”来进行平衡，下面是此计划的主要构成内容：
MDP系统
店铺的经理或店长使用名为“经营管理开发大纲(MangementDevelopmentProsram)”的教材，通过店铺的实际业务对员工进行训练，是所有员工从经理受训生到成为店长的统一教育程序。
想要正式加入麦当劳公司职员的行列，需要进行三个月的经理在职训练。在门市实习满三个月之后，再接受汉堡大学初级班进修十天，结业后回到店面，这时公司会准备MDP管理发展计划手册。
MDP的内容是以具体的活动内容和行动目标为中心构成的一系列训练手册。在每一科目大标题下都有阅读、讨论、实践的功课，进而消化麦当劳的教材。
这些科目主要包括：“人才管理”、“器材修护”、“能源管理”、“损益表”等，等精通MDP之后，便可以升任为中心经理了。
一、总则
1、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
2、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
5、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以奖励。
6、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
7、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
二、办公室管理制度
1、文件收发规定
1）公司的文件由办公室拟稿。文件形成后，由总经理签发。
2）业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理审核、签发。
3）属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密”字样，并确定报送范围。秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
4）已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。
2、文印管理规定
1）所有文印人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。
2）打印正式文件，必须按文件签发规定由总经理签署意见，送办公室打印。各部门草拟的文件、合同、资料等，也由办公室各统一打印。打印文件、发传真均需逐项登记，以备查验。
3）文印人员必须按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压延误。工作任务繁忙时，应加班完成。办理中如遇不清楚的地方，应及时与有关人员校对清楚。
4）文件、传真等应及时发送给有关人员。因积压延误而致工作失误或造成损失的，追究当事人的责任。
5）严禁擅自为私人打印、复印材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理。
三、考勤制度
1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
2、工作时间按照国家规定为为双休制。假日和夜间值班由办公室统一安排。
3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
4、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。（上下班时间）
5、一个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的`基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
四、人事管理制度
1、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘、(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
2、公司人事部负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩；劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
3、公司各职能部门，用人实行定员、定岗，其设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事局批准后实施。
4、因工作及生产、业务发展需要、各部门需要增加用工的，一律报总经理审批。
5、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
1、目的与适用范围
1.1目的
为认真做好我公司安全生产工作，落实工伤保险法律法规，切实维护广大员工合法权益，依照《工伤保险条例》的规定，特制定本制度。
1.2适用范围
适用于全公司在职职工。
2.引用文件
2.1《中华人民共和国安全生产法》(中华人民共和国主席令第七十五号)
2.2《工伤保险条例》(中华人民共和国国务院令第586号)
2.3《中华人民共和国劳动法》
2.4云南省实施《工伤保险条例》办法
2.5《云南省社会保险费征缴条例》
2.6《冶金等工贸企业安全生产标准化基本规范》
3、部门职责
3.1事故当事人或安全员及时按要求报告事故;
3.2生产部负责事故情况的核实工作，并向生产主管安全领导报告事故情况;发生工亡或重大工伤事故应及时向地方安全管理行政部门报告;
3.3综合办公室负责向劳动保障行政部门和社会保险经办机构报告情况
4、管理要求
4.1综合办公室按统筹地区社会保险经办机构统一核定的费用按时足额缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。
4.2发生工伤事故，事故单位在积极组织抢救的同时，立即向公司安全环保科报告或公司领导报告。生产部负责受伤员工抢救协调工作，同时与当地县医院联系进行救治工作。
4.3职工有下列情形之一的，可依据条例第十四条规定，按照工伤处理：
4.3.1因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒进行抢救治疗，并经县级以上卫生防疫等部门验证确诊的;
4.3.2职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的;
4.3.3在工作时间，参加由用人单位组织或者受用人单位指派参加竞技和文娱、体育比赛等活动而受到意外伤害的;
4.3.5受用人单位指派在出差期间因基本生活必需受到意外伤害的。
医院需将工伤人员的医疗有关资料报安全部、人力资源部备案。
4.3.6非本人主要责任交通事故的认定，应当以公安机关交通管理、交通运输、铁路等部门或者司法机关，以及法律、法规授权组织出具的有关有效证明资料为依据。
4.4工伤申报及认定
4.4.1发生伤亡事故或职业病伤害后，安全环保科依据《工伤保险条例》的规定，对是否属于工伤进行内部认定，对确定为工伤事故的由劳资科负责组织工伤认定资料的收集和申报。
4.4.2劳资科在工伤发生之日或被诊断为职业病之日起30日内按规定到劳动保障行政部门申请工伤认定，并提交相关材料。
4.5工伤认定
4.5.1人力资源部负责填写《工伤认定申请表》，向劳动保障行政部门申请办理工伤认定。
4.5.2员工按照职业病防治法规定被诊断为职业病的，应当自被诊断为职业病之日起30日内，由安全部负责准备相关材料，递交给人力资源部。
4.5.3申请工伤认定应当准备下列材料：
1)工伤认定申请表;
2)受伤员工与本公司存在劳动关系的证明材料;
3)医疗机构出具的《疾病诊断证明》、《出院小结》或职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
4)安全环保科出具的《职工工伤事故备案表》、《职工事故报告单》;
5)事故现场目击证人书面证词(二人以上);
6)受伤员工《居民身份证》复印件。
4.6劳动能力鉴定
4.6.1员工工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力程度鉴定。
4.6.2劳资部负责向劳动能力程度鉴定委员会报送员工有关资料;
4.6.3申请劳动能力程度鉴定应当准备下列材料：
1)身份证明;
2)工伤认定决定书;
3)病历摘要、出院记录、职业病诊断证明书等。
申请复查鉴定、再次鉴定的，除提交上述资料外，还应当提交上次鉴定结论。
4.7待遇
受伤员工医疗、康复、护理、伤残等待遇按照《工伤保险条例》和《云南省实施《工伤保险条例》办法》的规定执行。
5、记录
5.1《云南省实施《工伤保险条例》办法》和工伤认定相关表格。
5.2工伤保险缴费凭证
6、附则
本制度解释权属：__公司。
第一章 总则
第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条 考核目的
(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第 考核基本原则
(一)目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章 绩效考核体系
第六条 绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条 绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条 绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条 考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。
(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章 绩效计划与考核指标
第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条 考核指标设立要求
(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。
(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十 业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章 绩效考核实施
第十四条 签订员工业绩合同
(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条 绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条 考核评价
(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。
(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。
第十七条 考核结果评定
(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条 考核
(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附
表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章 绩效面谈与绩效改进
第十九条 绩效面谈
(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;
2.对下一阶段工作的期望达成一见;
3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
(二)绩效面谈每年至少一次。
第二十条 绩效改进
(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。
(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条 考核资料的保存
(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章 绩效考核结果应用
第二十二条 绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：
(一)职位评定。
(二)岗位调整。
(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
(四)评优、评先工作。
(五)岗位培训。
(六)劳动合同的续订、终止等工作。
第八章 附则
第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条 本办法自印发之日起执行。