第一章总则
人力资源部是一个以服务于学生会，致力于学生会的团队建设，促进学生会长远发展，努力打造金牌学生会为目标的职能部门。我们人力资源部的工作原则为“和谐+效率”，致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队，使我们学生会在广大同学心中树立起一个高效运转，而又充满活力与和谐的团队形象。
第二章工作职能
第一条执行主席团的决议。
第二条负责学生会的成员的培训工作第三条定期开展素质拓展，促进学生会内部的和谐第四条负责学生会人事档案的建立与管理
第三章工作制度
一、例会制度
第一条两周一次集体例会，不能参加成员提前向副部请假，得到批准后，按事假或病假处理。
第二条会议议主要进行前两周工作总结，部长传达上级指示和新的任务，具体安排部门工作和具体活动的人员部署，同时内务组同学负责做好会议记录并存档。
第三条每次例会必须考勤签到，以作为部门内部考评的一个依据。
第四条例会进行期间须关掉手机或调为无声。
二、工作管理细则
第一条各小组要明确自己的本职工作，在好自己的本职工作前提下，协助其他小组。
第二条部门活动进行团体协同运作的方式，一个小组作为活动总负责，其他小组分工负责。
第三条凡学生会组织的会议或活动，应出席者未经批准不参加的，作无故缺席处理。
第四条每次活动后，有负责考勤的同学认真填写“人力资源部成员考勤表”并存档，同时做好记录并存档。以作为部门内部考评的一个依据。
第五条每个月部门通过会议考勤、工作成绩，以及工作完成质量、效率、影响等方面集体评出一名优秀部委。
三、财政管理制度
第一条对于举办的活动，须先提交资金预算，报学生会批准后实施。
第二条活动结束后，应在一周内递交决算表(应包含活动的实际资金消耗、结余情况等)。
第三条发票应在决算表获批准后一周内上交上级部门。
第四条报销时，须出具国家统一印制的税务发票，发票背面应写清明细，包括时间、用途、经手人和审核人签名。
1、目的
明确人事部关于人力资源的安全管理，以规范我公司之人事管理制度.
2、范围
适用于人事部。
3、职责
3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查，培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。
4、程序
4.1制定人力资源安全稽查程序，满足美国海关c-t防恐指导要求，本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。
4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。
4.2.1真假身份证的鉴别如下:
a、手感:真身份证证身富韧性和弹性，假的证身较硬，不具弹性，易折断。
b、视觉:
a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。
b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。
c、真身份证公安机关印章字体偏长，笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。
d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明，并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。
4.2.2借用身份证识别:
a、观察头像，如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。
c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。
d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有，可在日后进行检查。
4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。4.4对所有人员进行背景调查并保留记录，对员工的学习经历和工作经历采用电话核实，对高校毕业证书可以上网核实，对员工是否有犯罪经历和吸毒历史，人事部要通过公安部门协助查核，核实合格后方可上岗，背景调查每年必须进行一次。
4.5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪安全生产等，作好记录，存档于人事部。
4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品，举报内部阴谋及自身安全、危险意识，突发事件处理等防恐常识，并保存培训记录。
4.7深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。
4.9录用后的员工由人事部发放厂牌，员工进入厂区必须佩戴厂牌，厂牌如果遗失必须立即申请补办，原厂牌编号作废，并由人事部通知保安，防止非法进入。
5、记录
5.1《人事档案》
5.2《厂牌遗失处理记录》
人力资源管理制度
第一章总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，
公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
三、试用
1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
四、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
五、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期满后重新进行履职考核。
第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的`下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章绩效考评制度
一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。
四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵被考评人作自评陈述。⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
一、公司所有的员工需要公司章程、公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立统一意识思想，禁止任何部门和个人做出损害公司利益、形象、声誉的事情。
三、通过发挥全体员工的积极性、创造性，提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，壮大公司实力和提高经济效益。
四、通过全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、需要鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、需要实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工相对公平的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬艰苦奋斗精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
第一节总则
1.目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2.适用范围
本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。
第二节工作时间
1.公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2.市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节考勤规则
1.迟到、早退、旷工及其处理
1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2.可免予打卡的人员
1.高层管理人员(13级以上管理人员);
2.长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4.因故请假，经领导核准者;
5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3.异常及处理
3.1.对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2.因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节假期管理
1.假期类别
1.1法定节假日
元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4产假、陪护假
女员工按国家 政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2.假期审批程序：
2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节加班
1.加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2.加班范围
2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3.加班调休
3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节考勤核算与复核
1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节附则
1.行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2.本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
当组织的目标确定后，就需要进一步明确为实现组织目标而确定各组成部分、各岗位的制度。因此，人事管理的目标一旦确定，就应该列出实现该目标所需的各种制度，物业管理公司的.人事管理主要有录用、开发、维护、使用和考绩制度。
一、录用
(1)确定录用原则，中心是满足首次人力需求和后续补充人力需求。
(2)制定录用计划，明确录用所需人员数量、质量、来源、招聘方式方法、招聘录用程序等。
(3)制定职务和聘用合同，明确职位资格所需的品格、学历、才能、经验、健康等条件。
(4)通过劳动部门、报纸、人才交流中心等传播媒介宣传指导招聘录用计划。
(5)通过面谈、测验和排选等方式，择优录用所需人员。
二、开发
(1)明确提高企业人员素质、开发公司人员潜力的战略意义和战术价值，明确培训范围和类型。
(2)制定适应公司发展、市场经济特点，以短期规划为主的培训规划。
(3)建立培训组织，统筹培训工作。
(4)选择培训方式，提高培训效率。
(5)挑选培训人员，保证培训质量。
(6)开展培训评估，促使培训良性循环。
三、维护
(1)研究工资政策，建立工资档案，制订工资计划。
(2)开展工作实绩评估。
(3)加强安全卫生，保障职工生活。
(4)在建立社会支撑系统的基础上，推行社会保障制度和各种福利措施。
(5)搞好群众文化等各种服务活动。
四、使用
(1)确定使用原则，贯彻德才兼备、重视个性、扬长避短、用事择人、适才而用、整体优化等要求。
(2)优化配置组合员工，提高群体活动效益。
(3)沟通合作、协调冲突、团结和谐、消除隔阂。
(4)奖励先进、鞭策后进、惩处违纪、弘扬正气、鼓舞士气。
五、考绩
(1)全面、客观、审慎地考察每个员工。
(2)通过奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进。
(3)发现人才、推举人才，为人才脱颖而出创造一个良好的环境。
为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。
一、实施范围与对象
本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则
指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。
基本原则
坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、岗位设置与结构比例
岗位总量
根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。
岗位类别及比例
1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别
2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：
专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。
岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：
中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。
初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的`100%。
四、岗位职责与任职条件
管理岗位基本条件
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。
专业技术岗位基本条件：
1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。
五、岗位聘用办法：
按照等有关文件以及__区人事岗位设置管理实施意见规定的程序，形式予以聘用。
岗位聘用基本程序
公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；
申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；
资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；
考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；
研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；
结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
签约上岗：单位法定代表与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。
2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。
七、实施步骤：
五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在20__年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：
1、20__年3月—20__年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。
2、20__年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
3、20__年6月前，完成岗位设置和聘用工作，经街道办事处审核批准后，上报区人事局认定。
4、待上级主管部门审定后，以下个月起兑现岗位等级工资。
一、总述
1、主管负责公司考勤工作，包括制度解释及完善，组织检查和分析考勤的执行情况及管理工作。
2、考勤内容包括出勤、迟到、早退、旷工、事假、病假、婚假、丧假、法定假日等。
二、考勤制度
1、周一至周日全员在岗。每天2人值班，1人为主班，1人为配班;其余人员按行政班工作时间上下班;行政班工作时间为：上午8:00-11:00，下午14:00-17:00;主班上班时间为：上午7:30—11：30;下午15:0—022:00;主班第二天休息;配班上班时间为：9:30—17:00，中午不休息。
2、每日工作时间为：上午8：00——11：00;下午2：00——5：00。
3、员工应自觉遵守上下班时间，到上班时间本人还未到岗，即为迟到;凡未到下班时间，提前离岗，即为早退，早退当天按旷工处理。实际到岗和离岗时间均以考勤记录时间为准。
4、因公外出不能按时签到者在征得直接主管领导批准的情况下，由直接主管领导签字，交办公室备案，否则视为旷工;如果直接主管领导出具虚假证明则将承担连带责任，公司将视情节轻重给与处罚。
5、员工请假须提前一天申请，经理批准后报人事部备案。事假、病假属无薪假，即员工请假期间，不计工资。
6、迟到早退的处罚规定
(1)迟到或早退3次，15分钟以内罚款30元，15分钟—30分钟以内罚款50元，30—60分钟罚款100元，半小时以上按旷工半天论处。
(2)凡每月迟到或早退超过二次者，依情节轻重给予提醒、警告、张榜等处分，屡教不改者除名。
三、旷工的处罚规定
1、没有按规定程序办理请假手续或未经批准离岗1小时以上者及各种假期逾期而无续假者依旷工论处。
2、迟到或早退1小时以上且无正当理由办理补假手续者视为旷工。
3、委托或代替他人签到者，一经查明，双方均以旷工处分，同时罚款300元。
4、不服从公司的岗位调配而拒绝不上班者按旷工处理。
5、员工无故旷工一次扣人民币100元，两次扣人民币300元，连续矿工两日，或一年旷工累计三日者，公司将予以开除。
6、凡请假须填写“请假申请单”并报办公室，特殊原因电话通知办公室，否则视为旷工。
7、如需外出提前向办公室说明外出原因，否则视为早退。
四、请假规定除非特殊情况，员工请假必须提前办理请假手续，到办公室领取《请假申请单》，并依人事权限给予审批后方为生效;否则按旷工处理。
1、员工因病或非因公受伤请假一天以内者，应补办请假手续。
2、员工因病或非因工伤请假超过一天者，须持医院开具的病假证明办理请假手续，连续病假3天以内有直接由直接主管上级批准，3天以上由主管领导批准。
3、员工到医院看病视为病假，以实际离岗时间填报病假申请单，办理请假手续。
4、员工医疗期自病假之日起计算。
五、事假规定
1、员工确因私事须亲自处理，可请事假。事假必须提前一天向所在部门提出书面申请，办理相应请假手续。
2、请假期满，如需延长，应提前办理请假手续，经批准方可延假。如遇急事无法在事前办理手续时，可采用通讯办法报告相应主管上级，事后补办手续。
3、员工因特殊原因迟到，经补办请假手续可作为事假处理。
4、员工连续请事假两天以内有直接主管上级批准，两天以上由主管领导批准。
5、病假、事假为无薪假。
六、加班规定
1、本公司如因工作需要，可于办公时间以外指定员工加班，如员工无特殊原因拒绝加班而对公司造成损失或延误工作者，视情节轻重分别处于批评、罚款、除名等处罚。
2、公休日加班可补休，补休时间由主管批准安排，交办公室备案办公室无备案的不予承认。
一、公司组织架构
二、日常相关制度
1、上班时间：
门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。
2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。
法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：
元旦（公历一月一日）1天；
春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天
劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天
国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：
公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。
4、福利待遇
（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。
（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。
（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。
公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；
优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。
（4）公司为员工免费提供宿舍。
5、发展空间：
（1）人才理念
我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则
我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台
我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人
（2）发展空间
店长片区经理储备店长
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的&39;可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
一、总则
第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第一节、总则
第一条、为了使员工对本公司简况、工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制订本制度。
第二条、制订本制度的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有素质、有纪律的员工队伍，充分发挥其积极性和创造性，保证企业和员工奋斗目标的实现。
第三条、本制度适用于本公司全体员工。
第四条、本制度可根据公司各阶段实际情况作修改、调整。
第五条、凡进入本公司人员均应认真学习、自觉遵守。
第二节、员工的权利和义务
第一条、员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。
第二条、员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。
第三条、员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。
第三节、劳动合同
第一条、公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合同。
第二条、劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。
第三条、员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具身份证原件、外来人员务工等证明，并保留员工身份证复印件以备入档;员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。
第四条、新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。
第五条、劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。
第四节、纪律
第一条、员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。
第二条、员工应无条件服从工作分配和调动。
第三条、员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。
第四条、员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。
第五条、员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。
第六条、同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解决;严禁相互谩骂、打架斗殴。
第五节、考勤和请假制度
第一条、上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。
第二条、考勤由各班组长统一负责，员工必需当日和班组长核对好工日，每月做一次总核对，并签字认可。
第三条、员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在班组负责人审核批准(急病、急事可事后补办请假手续)后方可离岗。
第四条、员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经公司办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请公司总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。
第五条、凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者或中途离岗者，一概以旷工论处。
第六节、工资福利
第一条、公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行。
第二条、员工工资由公司管理人员按员工职务、职称、劳动技能、工作态度、贡献大小综合评定。
第三条、公司免费为员工提供宿舍。
第七节、安全质量
第一条、企业安全生产工作由公司总经理全面负责，对出现重大事故的班组，应根据情节和损失程度，严格追究直接责任人和有关领导的责任，并予以必要的经济处罚及相应的处分。
第二条、员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，时刻牢记“安全至上”的原则，坚持预防为主的方针。认真听取公司的安全教育和班前讲话和安全技术交底，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，严禁违章指挥、违章作业。
第三条、特种工种作业必须经职业部门考核，取得相应合格证书，并经所在班组负责人同意后方可上岗。
第四条、严禁带病作业、酒后作业、超负荷作业。
第五条、牢固树立“百年大计、质量第一”的方针，以国家规范和标准为施工准绳，坚持文明施工，精心施工，并在施工中服从甲方管理人员的质量要求、技术指导和工作安排。不得顶撞、谩骂甲方管理人员，如有争议，可找公司领导协调解决。
第六条、严格把好质检关，前道工序未达到施工标准的，坚决不充许进入下道工序的施工。对发生质量事故的，一定要查明事故原因，并即时制订整改措施。
第八节、卫生守则
第一条、不乱倒饭菜、不乱扔杂物、不随处大小便。
第二条、保持宿舍清洁有序，被子床单叠放整齐。
第九节、奖惩制度
第一条、本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的员工，坚持思想教育和经济处罚相结合的原则。
第二条、对以下员工，给予一次性奖励：
1、维护本公司利益，使公司免遭经济或财产损失的，经公司核实确有其事，予以一次性奖励。
2、提出并实施重大管理革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励。
3、完成生产任务或工作任务、提高生产效率或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性奖励。
4、对公司管理人员不称职行业进行举报，经公司核实属实，予以一次性奖励。
5、见义勇为，对国家、社会做出贡献的，予以一次性奖励。
6、其它应当给予奖励的;一次性奖励分为记功，授予“先进个人称号”等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于__元，最高无限额。
第三条、对有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚及相应的处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。处分分为警告、记过、开除。对于员工的经济处罚及相关处分，必须在弄清事实、证据确凿的基础上，严格按规定程序办理。
第四条、对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和赔偿经济损失的处罚。
1、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款__元：
(1)早退或中途逗留在半小时之内的。
(2)不戴安全帽、穿拖鞋、特种工作业不配戴防护用品的。
(3)工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嬉闹、闲谈的。
(4)在工地上吸烟的。
(5)在生活区乱倒饭菜、乱扔杂物、随处大小便的。
2、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚__元：
(1)当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的。
(2)非电工人员，乱拉、乱开用电设备的。
(3)非本设备操作人员，擅自动用该设备的。
(4)非信号工作业人员，擅自动用信号标识指挥作业的。
3、对犯有以下过失行为的员工，处予___—____元的罚款：
(1)随意挪用、损坏设备或安全器材的。
(2)顶撞、谩骂管理人员的。
(3)在禁烟、禁火区未经主管领导同意，擅自明火的。
(4)因工作失职，造成财产受损或失窃___元以下的。
(5)发生质量事故，造成原材料浪费或其他经济损失在___元以下的，
第五条、对以下严重违反劳动纪律的员工，可酌情给予警告、记过、开除的处分，对情节特别严重的，送交公安、司法机关处理。
1、有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的。
2、损害企业形象，给社会、给公司及他人造成不良影响或损害的。
3、擅自挪用本公司资金和财产的。
4、玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的。
5、无故旷工，经教育不改的。
6、经常违反公司规章制度，屡教不改的。
7、有意损害公共财物的。
8、触犯国家刑事法律的。
9、无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序的。
10、工作不负责任，损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的。
11、泄露或出卖商务机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。
第十节、附则
第一条、本制度解释权属本劳务公司。
第二条、凡进入本公司人员必须认真阅读以上条款，遵守各项规章制度，贯彻执行各项规定，凡因违反以上条例所造成的一切后果，责任自负，因此造成的重大经济损失，公司保留法律诉讼的权利。
一、总则
1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算
1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。
三、采购规定
1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。
3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定
1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
五、领用规定
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。
6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由网管核查确实不能使用，以旧换新。
六、保管规定
1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。
2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。
七、结账
按财务相关规定执行。
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
第一章手册的目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；
C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及分析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4、薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放公司员工工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5、培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6、其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一、招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2、招聘程序
1)招聘需求申请和批准步骤
A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。
E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2)招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
3)招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4)招聘步骤
A材料收集渠道：
B内部的调整、推荐
C人才中介机构、猎头公司的推荐
D参加招聘会
E报纸杂志刊登招聘广告
F网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。
c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.
E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。
1)人员录用审批权限
A公司正式员工录用由公司总经理审批；
B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。
2)聘用步骤
A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B档案转移手续
a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
第四章新员工入司工作流程
目标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
新员工指导人制度
1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。
2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部，执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。
3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。
4、指导人职责：
1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；
6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。
一、人力资源部在新员工进入前
1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。
4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。
6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二、人力资源部办理入职手续
1、填写《员工履历表》（附录2）。
2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、与新员工签署《劳动合同》。
5、确认该员工调入人事档案的时间。
6、向新员工介绍管理层。
7、带新员工到部门，介绍给部门经理。
8、更新员工通讯录。
三、由部门办理部分
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四、入职培训
1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六、转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。